“双轨制”在薪酬等级中的运用
在薪酬等级制度中，如果能够善于运用“双轨制”将可以加强薪酬制度的激励作用。以下就举两个笔者曾经使用的例子。
管理级和技术级双轨制
某公司原来只有一个职务晋升通道，当出现主管职位空缺的情况员工才能够得到晋升，由于晋升通道狭窄，在考虑人员晋升时常常是考虑员工的年资和技术能力多于管理能力，这样就产生了管理人员不善管理，而管理人才却得不到利用，使得这两种人感到压力，造成员工流失。
为了解决这个问题，我们在薪酬等级制度中增加了技术晋升等级，技术等级比照管理职级设置，当某位员工达到晋升要求，但却没有职位空缺或不适合担任管理职务时，可以按照技术等级进行晋升，薪酬参照同等级管理人员的薪酬给付。这样就拓宽了晋升通道，使员工获得更多的机会，加强了薪酬等级的激励作用，有利于保留人才，尤其是技术人才。联想公司就是采用这种方法的一个成功例子。
销售管理中的双轨制
某私营公司由公司老板白手起家，公司的客户大部分都是靠老板的关系建立起来的，现在只是由销售代表进行日常销售服务。公司的销售提成统一按销售代表的总体销售额进行计算。这样，老板建立的客户销售代表坐享其成，而销售代表开发新客户得到的报酬却与前者一样，因此销售代表宁可维持现有客户关系也不愿去开发新客户。
因此我们将销售代表区分为客户服务人员和客户开发人员，这样由于职能专一，不仅可以更好的做好客户服务和客户开发工作，而且还解决了提成给付中的价值比较问题，由于只是将原来的工作进行区分，所以并不需要增加人手。
此外，在不同产品的销售上也改变了所有产品一种提成计算方法的形式，对不同的产品线按不同的计算方式，引导员工销售高利润产品和公司期望产品，改变员工只销售成熟产品和不深入了解客户需求的情况。