HR理念:树挪死，人挪活
那些真正的人才之所以要离开原开的企业和领导，主要是抱着"树挪死，人挪活"的信念：既然在这家企业或这个领导手下得不到重用，或许转到另一家企业或另一个领导手下就会得到重用。
了解这一点，作为领导，一定不要让属下真正的人才产生"树挪死，人挪活"的念头，即使非要如此不可，也可以让他们在企业内部挪动，但绝不能放人。
“人挪活，树挪死。”领导者在使用人才当中，就不断地对人才进行适时的纵向或横向调动，这对事业的兴旺，对人才的成长都有好处。
事实证明，一个领导者走上一个单位的领导岗位头几年，其责任感和事业心最强，他能根据自己的智能优势潜力和客观条件，开拓性地做出成绩来。但是这种主观能力和客观条件的结合达到极限以后，领导者的业绩就会呈抛物线状地下降，即使保持原成绩，只要没有新业绩人们也会认为是在下降。加之实际上这是领导者也感身心疲惫，表现了懈怠情绪和守旧倾向。产生了一种希望上级领导对自己在这一单位的这一时期的工作做一小结和评价，及时调整的想法。因为这时的人际关系还不复杂，人际矛盾也不尖锐，加之成绩出来了，有一种俗语所说："天晴及是走，莫待雨淋头"的心情。
如果在领导者业绩最佳点进行调整，有以下的好处；
1、由于干部在原单位工作出了成绩，到新单位后就充满更上一层楼的自信心。这种自信心会在新的工作实践中涌动，变成取得新成绩的事业心和责任感，以渴求得到新环境的社会认同。
2、当领导者摆脱了旧环境的束缚，以积极的情绪设身于新环境后，充满了一种强烈的责任感和新鲜感，面对新的客观条件，不敢懈怠，如何根据自己的智能优势，创造新的业绩，成为使领导者亢奋的思想，促进他产生新的进取的活力。
3、干部在原单位工作业绩最佳，威信最高时调动，必然使新单位的同事寄予厚望，人们也容易接受其领导，加之密切合作开创新局面创造了良好的环境。
但是，在现实生活中，领导人才的调整往往不利一人才的成长的事业的发展，凭上级领导主观想象进行调整。有的是领导者在原单位有小错，群众有意见进行调整，有的是业绩平平群众反映进行曲调整，这种调整一般都是作为异地交流作为一种惩罚；另一方面接受地区感到不满，认为上级把这些地方作为充军发配的"西伯利亚"，伤害了这些地方干群自尊心；再一方面作为被调整干部产生强烈的不被信任感，怨气满腹，外界的舆论使其灰心丧气，抬不起头，当然谈不上什么创造新的业绩。还有的领导一见领导者才在一单位刚刚熟悉情况，取得一点进步成绩，马上得拔升迁，一是被提拔者的工作热情没有极大发挥，工作经验没得到积累，容易养成摆花架子的陋习；二是群众意见较大，对蜻蜓点水式的干部反感，而且该单位的工作也受到影响，一个领导刚有思路刚开头，刚铺好架式就走了，另一个来又是一套新路子，几反几复，工作就受到影响。
高明的领导，会让属下的人才在企业内部的流动中得到重用；而低能的领导，则放任人才外流。