格式化合同劳动者无奈的选择
格式合同是指由一方单独事先预订好的条款让对方接受的合同形式，上海市已经订立了格式合同的条例。劳动合同不属于格式合同，因为《劳动法》规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”；《上海市劳动合同规定》除了作出上述规定外，同时规定“用人单位应当在正式订立劳动合同7日前，将合同文本交劳动者，但劳动者表示愿意当即订立劳动合同的，可不受此限。”从上述两个法律法规的规定，我们可以知道，劳动合同的订立必须经双方当事人的协商一致，任何乙方都不能把自己的意志强加于对方。
然而在现实中，处于弱者地位的劳动者往往享受不到“协商一致”的待遇，绝大多数用人单位早已准备好了“标准合同”，让你粗粗看一看后就要你签订，至于合同的条款，完全由用人单位说了算。因此，记者借用格式合同的说法，称这类合同为格式化合同。
信手拈来，格式化合同比比皆是，这种倾向更多地表现在法律规定由双方约定的内容上，其最集中在有关试用期、岗位工作和工资的调动、保护商业秘密、违约责任等的约定和企业内部规章制度对合同的约束力上。
根据法律的规定，试用期必须由双方约定，即双方可以约定试用期，也可以不约定试用期；试用期的长短也应当由双方约定，但是不能超过国家的规定。而格式化的合同早把试用期作为固定的内容写进了合同内，你接受得接受，不接受也得接受，哪里有“协商一致”的原则？
目前在不少格式化合同中，用人单位都加上“用人单位可以根据工作生产的需要调动乙方的工作岗位”，这个条款实际上授予用人单位随意调动劳动者工作的权利，随之而来的当然是你的工资的下降；这个条款还为用人单位逃避提前解除合同经济补偿的责任。比如用人单位想解除合同，他就可以把你调到你根本无法忍受的岗位，并把你的工资降到你无法接受的工资，而请你自己乖乖走人。
用人单位的商业秘密的保护（比如竟业禁止）也应当由双方约定，目前在格式化的合同中往往只有对劳动者的约束，而没有相应的对劳动者的补偿。记者曾见到一份合同，有效期只有一年，却规定劳动者在离开该单位后的3年里不准到相同、相关的企业从事目前从事的工作，而且合同对经济补充却只字未提。就是说，劳动者一年的工作机会将失去3年在自己熟悉的行业工作的权利。
格式化合同问题最严重问题是有关违约的赔偿。按理合同中赔偿条件和赔偿金额应当是双方协商并都能接受，然而在格式化合同中都由用人单位说了算。一家企业在格式化合同中规定，凡是高级职称的人，必须为该单位服务15年，违约则要赔偿20万元；中级职称的人，必须为该单位服务20年，违约要赔偿15万元。这种合同岂不成了“卖身契”？违约赔偿比较严重的还在用人单位对毕业生的限制上。记者见到最严厉的是服务期5年赔偿达到15万元的合同，试想一下，5年收入也不过15万元左右，如果提前解除合同岂不是白干了？
在许多格式化合同中，还会有劳动者必须遵守企业内部规章制度的条款，以及对违反规章制度要给予严厉的处罚。问题是劳动者在签订合同时根本不知道规章制度的内容。更有甚者，用人单位内部的规章制度会根据用人单位的单方需要不断修订，因为有了格式化合同中的规定，即使规章制度的修订比合同签订要晚，但劳动者也要受到约束，比如合同中并没有合同期内跳槽赔偿的规定，但用人单位新修订的规章制度中规定，跳槽的职工必须赔偿，即使你有合同的约定，但你还要承担这个义务。你说合理不合理？
虽然用人单位都不会承认自己的合同是格式化合同，他们会振振有辞地说，如果你不同意合同的条款，你可以不签字。话说得漂亮，但谁都知道，不签字意味着什么。在用人单位与劳动者不平等关系存在的情况下，我们又如何防止劳动合同的格式化倾向？劳动者又如何保护自己的合法权益呢？