每年招聘应届高校毕业生，是企业吸纳优秀人才的主要途径。企业的通常做法是先制定招聘标准，即确定所招聘的毕业生需具备某一教育水平（学历、专业）、某些方面的技能以及其他方面必备的条件，再参加毕业生见面会，通过面试的方式进行双向选择。但近几年，部分企业在制定招聘标准时，常会走入以下两个误区：重高学历———专科生被忽视如果有人问：学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗？凭直觉，很多人会立即回答：不一定！教育程度是否就是技能的最好衡量标准，这一点至今尚无定论，而如今专科生———高校生中学历较低的群体，却深受这个尚无定论的问题困扰。

要走出这个误区，企业主管或人力资管理人员应明确以下几点。

学历≠能力一个人的学历与能力并非是“＝”关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。

员工队伍的高素质“≠”高学历企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次、不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。

最佳经济效益“≠”高学历员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好，而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。

重男轻女———女生被遗弃在现实工作中，男员工一定比女员工更优秀吗？答案当然是否定的。一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素影响，男员工会比女员工更方便一些，这是客观事实，但这并不应成为企业拒绝女生的理由。企业走入这个误区，是因为忽视了以下几点。

女性受其生理特点影响而给工作带来一定程度上不便的同时，还具有思维缜密，办事细致稳妥、有韧性等优势，因此，有些如检验、分析、档案管理等岗位更适合女性。女性较男性更能保持其职业的相对稳定性，即更忠诚于企业。这一点对劳资双方都极为有利：员工因其职业稳定而心情愉快，降低了其直接成本（因流动而直接支出的费用，如旅费，安家费等）、机会成本（放弃原来已有的利益，如资历的损失，已掌握的某些技能、技巧的失效等）、心理成本（因远离亲友及过去所熟悉的工作环境所造成的不适）；企业则尽可放心地对员工进行教育培训，从而节约了人工成本（所支付的培训费尤其是特殊培训费，以及企业重新培训新员工在一定时期里承担新员工劳动生产率低的成本）。

由此可见，企业实事求是、客观公正地分析本企业现状与需求，制定科学可行的招聘标准，是人力资源管理工作的重中之重。